労務管理、就業規則、助成金、給与計算に関することは社会保険労務士法人　行政書士法人　鹿島事務所にお任せください。

ポイント�@：対象者は年10日以内の従業員

・正社員だけでなく、パートタイマーなども対象です。

ポイント�A：付与日から1年以内に5日取得

・従業員みずから取得すればそれでＯＫです。

取得しない場合は以下のいずれかにより取得させる必要があります。

(1)労使協定を締結し、計画的付与を実施します。

(2)本人の希望を聞いたうえで、会社が取得日を指定します。

・取得は半日単位でもＯＫです。

・法の原則どおり、入社半年後で付与の場合は、対称期間が従業員全員バラバ

ラになります。

ポイント�B：30万円以下の罰金という罰則あります。

３．高度プロフェッショナル制度・フレックスタイム

高度プロフェッショナル制度の概要

一定の要件を満たした高度専門人材について、管理監督者同様の適用除外を認められる特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル労働制)を設けることができます。

１．対象業務

金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業務、高度の専門的知識を要し、業務に従事した時間と成果の関連性が強くない業務を省令にて定めています。

２．対象労働者

使用者との間の書面合意に基づき職務の範囲が明確に定められ、その職務の範囲内で労働する労働者であり、1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額(賞与を除く)が1075万以上であることです。

３．効果（適用除外）

労働基準法第4章に定める労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金に関する規定が適用除外とされます。結果的には管理監督者同様、時間外割増賃金の支給が不要となります。

フレックスタイム制（清算期間が3ヶ月に延長され、使いやすくなる）

フレックスタイム制については、両立支援（育児、介護、病気療養、通学など）の観点からニーズが強いですが、これまでは1ヶ月を超える期間での繁閑の差があるケースでは使いにくい制度でした。今回の改正では、清算期間の上限が3ヶ月に延長されます。なお、1ヶ月を超える清算期間を設定する場合には、労使協定を労働基準監督署に届ける必要があります。

特定の月での長時間労働を抑制するため、起算日から1ヶ月毎に区分した期間について、1週あたりの労働時間が50時間を超えないようにしなければなりません。（超えた場合には時間外労働として割増賃金が必要です）

今回の改正により、1ヶ月を超える期間で繁閑の差があるような場合などでも有効に活用されることが期待されます。

　

４．医師面接見直し・時間把握

改正労働安全衛生法による労働時間把握の義務付け

働き方改革関連法のなかの改正労働安全衛生法により、原則すべての労働者を対象としてガイドラインに基づく労働時間の把握義務が課せられます。

労働時間適正把握ガイドラインはそもそも管理監督者には適用されていませんでしたが、この法改正により、管理監督者についても労働時間把握が求められることになります。

原則的にはタイムカード、ＩＣカード、パソコンのアクセスログなどの客観的な記録に基づき、労働時間を把握することが求められます。

これにより企業によっては、管理職の長時間労働が白日の下に晒される可能性があります。管理職の働き方改革が重要になります。

　

５．60時間超割増率引上げ

月60時間超時間外割増5割　中小にも2023年4月より適用へ

これまで中小企業に猶予されてきた1ヶ月について60時間を超える時間外労働に対する50％の割増率の適用は、2023年4月1日に撤廃されます。

中小企業においては、時間外割増賃金のコストが上昇することになります。

６．限度基準適用除外の見直し

従来、�@工作物の建設等の事業、�A自動車の運転の業務、�B新技術、新商品等の研究開発の業務については、36協定の限度基準が適用されておらず、それが過重労働の原因になっているという指摘がありました。そのため、今回の改正では以下の見直しが実施されます。

�@工作物の建設等の事業

2024年4月1日より、罰則付き上限規制の一般則が適用されます。ただし、復旧・復興の場合については、単月で100時間未満、2ヶ月〜6ヵ月の平均で80時間以内の条件は適用しません。

�A自動車の運転の業務

2024年4月1日より、年960時間以内の規制を適用します。ただし、月45時間を超える月数の制限は適用しません。

�B新技術、新商品等の研究開発の業務

健康確保措置を前提とし、適用除外を継続します。

�C医師（追加）

2024年4月1日より、厚生労働省令で定める上限規制を適用します。

７．同一労働・同一賃金

同一労働・同一賃金　労働契約法20条と不合理性の判断基準

2018年6月1日に最高裁で、同一労働・同一賃金を争点とした2つの重要裁判（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件）の判決が言い渡されました。これらはいずれも労働契約法20条違反として争われた裁判です。

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めのあることにより同一の労働者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、�@労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」といいます。）、�A当該職務の内容及び配置の変更の範囲�Bその他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはいけません。

不合理性判断のポイントは以下の3点ということになります。

�@職務の内容（業務内容および責任の程度）

�A人材活用の仕組み（配置変更・転勤の有無および範囲）

�Bその他の事情

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