労務管理、就業規則、助成金、給与計算に関することは社会保険労務士法人　行政書士法人　鹿島事務所にお任せください。

業務内容一覧

「社会保険・労働保険事務手続き」

「社会保険・労働保険手続き」

原則、全ての事業所と常時５人以上の従業員が働いている個人事業主は、法律によって事業主や従業員の意思に関係なく社会保険に加入しなければなりません。

社会保険とは、健康保険と厚生年金保険をあわせた総称です。

健康保険とは、労働者やその家族が病気やけがをしたとき、出産をしたとき、亡くなったときなどに、必要な医療給付や手当金の支給をすることで生活を安定させることを目的とした社会保険制度です。病院にかかる時に持っていく保険証は、健康保険に加入することでもらえるものです。これにより、本人が病院で支払う額（窓口負担）が治療費の3割となります。

厚生年金保険とは、労働者が高齢となって働けなくなったり、何らかの病気やけがによって身体に障害が残ってしまったり、被保険者を亡くしてその遺族が困窮してしまうといった事態に際し、保険給付を行う制度です。

健康保険と厚生年金保険の保険料については、事業主と労働者が折半で負担します。

・労働保険とは、雇用保険と労災保険を総称したもので、労働者を1人でも雇用すると、労働保険の適用事業となり、事業主は加入手続きを行い、労働保険料を納付しなければなりません。

・労働保険の成立手続き
　労働保険の適用事業となった場合には、労働保険の保険関係成立届を所轄の労働基準監督署又は公共職業安定所（ハローワーク）に提出しなければなりません。その後、当該年度分の労働保険料（保険関係が成立した日からその年度の末日までに労働者に支払う賃金の総額の見込額に保険料率を乗じて得た額）を概算保険料として申告・納付することとなります。
　雇用保険の適用事業となった場合は、上記のほかに、雇用保険適用事業所設置届及び雇用保険被保険者資格取得届を所轄の公共職業安定所に提出しなければなりません。
※一元適用事業とは、労災保険と雇用保険の保険料の申告・納付等に関して両保険を一元的に取扱う事業のことをいいます。
※二元適用事業とは、事業の実態から、労災保険と雇用保険の適用を区別する必要があるため、両保険の保険料の申告・納付等を二元的（別々）に行う事業のことをいいます。一般的に、農林水産業、建設業等が二元適用事業となり、それ以外の事業が一元適用事業となります。

・雇用保険とは、労働者が失業した場合に、生活の安定と就職の促進のための失業等給付を行う保険制度です。事業所規模にかかわらず、�@1週間の所定労働時間が20時間以上で、�A31日以上の雇用見込みがある人を雇い入れた場合は適用対象となります。雇用保険制度への加入は事業主の義務であり、労働者は自分が雇用保険制度へ加入しているかどうか、ハローワークに問い合わせることも可能です。保険料は労働者と事業主の双方が負担します。折半ではありません。
・労災保険とは、労働者の業務が原因でけが、病気、死亡した場合や、また通勤途中の事故などの場合に、国が事業主に代わって給付を行う公的な制度です。労働基準法では、労働者が仕事で病気やけがをしたときには、使用者が療養費を負担し、その病気やけがのために労働者が働けないときは、休業補償を行うことを義務づけています。しかし、事業主に金銭的余裕がなかったり、大きな事故が起きたりした場合などには、迅速な補償ができない可能性もあります。そこで、労働災害が起きたときに労働者が確実な補償を受けられるように、労災保険制度を設けています。基本的に労働者を1人でも雇用する会社が適用され、保険料は全額事業主が負担します。パートやアルバイトも含むすべての労働者が対象です。

・このように、社会保険、労働保険ともに、法的加入義務があることはもちろんですが、加入することによって、会社、労働者双方を守る重要な制度となっております。
・従業員の入退社時の手続き（取得、喪失、離職票など）や昇給など給与額の変更による保険料の改定の手続き、毎年の健康保険、厚生年金保険の保険料の見直し、労働保険料の年度更新申告、労災保険給付の手続き、高額療養費や傷病手当金、出産手当金など各種給付の届出など、さまざまな手続きが発生いたします。書類の作成方法がわからない、忙しくて事務処理をする時間がない、と感じられている方は、今すぐご連絡ください。面倒な手続きは全てお任せください。

「相談・顧問業務」　

　社会の変化に伴い、労働社会保険関係の法改正がたびたび行われております。その内容は年々、複雑、専門的になってきており、これらに関する手続きや諸問題を、事業主が直接、法律に沿って正確に処理する事は、非常に困難で大きな負担となっております。人事労務のプロフェッショナルである社会保険労務士による、相談・顧問業務をぜひご利用ください。社会保険労務士・行政書士鹿島良事務所は単なる社会保険の書類作成に関する代行でなく、社会保険、労働保険など労務管理に関する専門家として様々な案件に対する相談業務、アドバイザー業務に特化しております。昭和50年の創業からさまざまな業種のお客様をサポートさせていただいた実績があります。豊富な知識と経験で会社様の力になりたいと考えます。是非、ご活用ください。

「労災保険特別加入」

「労災保険特別加入」

　労災保険は、本来、労働者（従業員）の負傷、疾病、障害又は死亡に対して、保険給付を行う制度ですが、労働者以外の人（一人親方等や事業主及び役員又は家族従業員）のなかには、その業務や通勤の実態、災害の発生状況等から労働者に準じて労災保険の適用を認めようとするのが、労災保険特別加入制度です。特別加入の手続きは、都道府県労働局長の承認を受けた事務組合が行うこととなっております。当事務所は、承認を受けた労働保険事務組合　中小企業労務管理協会です。安心してお任せください。・近年、労災保険特別加入をしていなければ、現場の入場を認めないとするケースも増えております。労災保険特別加入制度は、低額の保険料で、大きな安心を提供する国の保険制度です。ぜひ、お気軽にご相談ください。

・（例）建設事業１人親方労災保険特別加入の補償の対象となる範囲
（業務災害）保険給付の対象となる災害は、次の一定の業務を行っていた場合に限られています。
　　　　　�@請負契約に直接必要な行為を行う場合　　
　　　　　�A請負工事現場における作業およびこれに直接附帯する行為を行う場合
　　　　　�B請負契約に基づくものであることが明らかな作業を自家内作業場において行う場合
　　　　　�C請負工事に関する機械や製品を運搬する作業（手工具類程度のものを携行して通勤する場合を除く）およびこれに直　　　　　接附帯する行為を行う場合
　　　　　�D突発事項（台風、火災など）による予定外の緊急の出勤途上
（通勤災害）通勤災害については、一般の労働者の場合と同様に取り扱われます。

・保険給付・特別支給金の種類
　・療養補償給付（療養給付）
　・休業補償給付（休業給付）
　・障害補償給付（障害給付）
　・傷病補償年金（傷病年金）
　・遺族補償給付（遺族給付）
　・葬祭料　　　（葬祭給付）
　・介護補償給付（介護給付）
※給付、特別支給金の内容、詳細についてはお問合せください。

・（例）中小事業主（事業主、事業主の家族従事者、役員）の労災保険特別加入の補償の対象となる範囲
（業務災害）就業中の災害であって、次の�@〜�Fのいずれかに該当する場合に保険給付が行われます。
　　　　　�@申請する「業務の内容」に記載された労働者の所定労働時間内に特別加入申請した事業のためにする行為およびこれ　　　　　に直接附帯する行為を行う場合（事業主の立場で行われる業務を除く）
　　　　　�A労働者の時間外労働または休日労働に応じて就業する場合
　　　　　�B�@または�Aに前後して行われる業務（準備・後始末行為を含む）を中小事業主等のみで行う場合
　　　　　�C�@、�A、�Bの就業時間内における事業場施設の利用中および事業場施設内で行動中の場合
　　　　　�D事業の運営に直接必要な業務（事業主の立場で行われる業務を除く）のために出張する場合
　　　　　�E通勤途上で次の場合　ア．労働者の通勤用に事業主が提供する交通機関の利用中　イ．突発事故（台風、火災など）　　　　　による予定外の緊急の出勤途上
　　　　　�F事業の運営に直接必要な運動競技会その他の行事について労働者（業務遂行性が認められる者）を伴って出席する場　　　　　合
（通勤災害）通勤災害については、一般の労働者の場合と同様に取り扱われます。

・保険給付・特別支給金の種類
　・療養補償給付（療養給付）
　・休業補償給付（休業給付）
　・障害補償給付（障害給付）
　・傷病補償年金（傷病年金）
　・遺族補償給付（遺族給付）
　・葬祭料　　　（葬祭給付）
　・介護補償給付（介護給付）
※給付、特別支給金の内容、詳細についてはお問合せください。

「助成金の申請」

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「助成金の申請」

　新たな雇入れ、仕事と家庭の両立支援に取り組むときなどは、返済不要の助成金がもらえるチャンスです。
　新たな雇い入れ、仕事と家庭（子育て）の両立支援、労働者の能力向上を図る訓練に取り組む場合（人材育成）などを支援する助成金があります。ぜひご検討ください。ただ、助成金の申請は、助成金の種類自体が多く、受給要件も非常に分かりづらくなっており、うまく活用されていない社長様がいらっしゃるのが現状です。さらに、申請の期間が限定されていたり、書類の整備など決まりごとも多く、書類作成にかなりの手間がかかります。助成金の申請は実績豊富な社会保険労務士鹿島事務所にお任せください。

●事業主の方のための雇用関係助成金の種類
１．従業員の雇用維持を図る場合の助成金
　　・雇用調整助成金とは　　・・・休業、教育訓練や出向を通じて従業員の雇用を維持する場合

２．離職者の円滑な労働移動を図る場合の助成金
　　・労働移動支援助成金（再就職支援コース）とは　・・・離職を余儀なくされる労働者の再就職支援を民間職業紹介事業者に委託等して行う場合
　　・労働移動支援助成金（受入れ人材育成支援奨励金、早期雇入れ支援）とは ・・・離職を余儀なくされた労働者を早期に雇い入れる場合
　　
　　・労働移動支援助成金（中途採用拡大コース）とは　・・・中途採用者の雇用管理制度を整備した上で中途採用者の採用を拡大（�@中途採用率の向上または�A45歳以上を初めて雇用）させた場合

３．従業員を新たに雇い入れる場合の助成金
　　・特定求職者雇用開発助成金とは　　・・・高年齢者、障害者、母子家庭の母などの就職困難者を雇い入れる場合
　　・高年齢者雇用開発特別助成金（生涯現役コース）とは　・・・６５歳以上の高年齢者を雇い入れる場合
　　・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金とは・・・発達障害者や難治性疾患患者を雇い入れる場合
　　・三年以内既卒者等採用定着助成金とは・・・学校等の既卒者、中退者が応募可能な新卒求人・募集を新たに行い、雇い入れる場合
　　・障害者初回雇用奨励金とは　　　　・・・障害者を初めて雇い入れ、法定雇用率を達成する場合
　　・生活保護受給者等雇用開発コースとは　・・・地方公共団体からハローワークに対し就労支援の要請がなされた生活保護受給者等を継続して雇用する労働者として雇い入れた場合
　　・トライアル雇用助成金とは　　　　・・・職業経験の不足などから就職が困難な求職者や母子家庭の母等を試行的に雇い入れる場合
　　・障害者トライアル雇用助成金とは　・・・就職が困難な障害者を試行的・段階的に雇い入れる場合
　　・障害者短時間トライアルコース　・・・直ちに週20時間以上勤務することが難しい精神障害者および発達障害者の求職者について、3ヶ月から12ヶ月の期間をかけながら20時間以上の就業を目指して試行雇用を行う場合
　　・若年・女性建設労働者トライアル助成金とは　・・・若年者（35歳未満）又は女性を建設技能労働者等として、試行雇用し、トライアル雇用助成金の支給を受けた中小建設事業主に対して助成を行う。

４．起業（創業）支援関係の助成金
　　・地域雇用開発助成金とは　　　　　・・・雇用情勢が特に厳しい地域で、事業所を設置、整備あるいは創業に伴い、地域求職者等の雇入れを行った場合
　　・生涯現役起業支援助成金　　・・・中高年齢者（40歳以上）が起業（創業）によって自らの就業機会の創出を図るとともに、自ら起業し、中高年齢者を雇い入れる場合
　　
５．障害者が働き続けられるように支援する場合の助成金
　　・障害者職場定着支援助成金とは　・・・障害特性に応じた雇用管理・雇用形態の見直しや柔軟な働き方の工夫等の措置を講じる場合
　　・障害者職場適応援助助成金とは　・・・職場適応援助者（ジョブコーチ）による援助を必要とする障害者のために、職場適応援助者による支援を実施する場合
　　・障害や傷病治療と仕事の両立支援助成金　・・・労働者の障害や傷病の特性に応じた治療と仕事を両立できる制度の導入及び両立支援に関する専門人材の配置並びに両立支援制度の実施を行う場合
　　・中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金とは　・・・300人以下の中小企業が、障害者の雇入れ等に係る計画を作成し、当該計画に基づき障害者を新規に5人以上雇用して、その雇入れ後障害者を10人以上継続雇用するとともに、障害者の雇入れに必要な事業所の施設・設備等の設置・整備をした場合

　　・障害者作業施設設置等助成金とは　・・・雇い入れるまたは継続して雇用する障害者のために、その障害者の障害特性による就労上の課題を克服する作業施設等の設置・整備を行う場合
　　・障害者福祉施設設置等助成金とは　・・・継続して雇用する障害者のために、その障害者の福祉の増進を図るための福祉施設等の設置・整備を行う場合
　　・障害者介助等助成金とは　・・・雇い入れるまたは継続して雇用する障害者の雇用管理のために、必要な介助者等を配置または委嘱する場合
　　・重度障害者等通勤対策助成金とは　・・・雇い入れるまたは継続して雇用する障害者のために、その障害者の障害特性に応じ通勤を容易にするための措置を実施する場合
　　・重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金・・・重度障害者を多数継続して雇用し、これらの障害者のために事業施設等の整備等を行う場合


６．従業員の処遇や職場、雇用環境の改善を図る場合の助成金
　　・人材確保等支援助成金
　　　�@　雇用管理制度助成金とは　・・・雇用管理制度（評価・処遇制度・研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間正社員制度）の導入を通じて従業員の離職率の低下に取り組む場合
　　　�A　介護福祉機器助成金とは　・・・介護労働者の身体的負担を軽減するため新たな介護福祉機器の導入等を通じて従業員の離職率の低下に取り組む場合
　　　�B　介護・保育労働者雇用管理制度助成金とは　・・・賃金制度の整備を通じて従業員の離職率の低下に取り組む介護・保育事業主に対して助成を行うもの
　　　�C　人事評価改善等助成金とは　・・・生産性向上に資する能力評価を含む人事評価制度を整備し、定期昇給等のみによらない賃金制度を設けることを通じて生産性向上、賃金アップと離職率低下を図る場合
　　　�D　設備改善等支援コース助成金とは　・・・生産性向上に資する設備等への投資を通じて、生産性向上、雇用管理改善（賃金アップ）等を図る場合
　　　�E　雇用管理制度助成金（建設分野）とは　・・・�@人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）の支給を受けた上で本助成コースが定める若年者及び女性の入職率に係る目標を達成した中小建設事業主、�A雇用する登録基幹技能者の賃金テーブル又は資格手当を増額改定した中小建設事業主に対しての助成金
　　　�F　若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）とは　・・・�@若年および女性労働者の入職や定着を図ることを目的とした事業を行った建設事業主または建設事業主団体、�A建設工事における作業についての訓練を推進する活動を行った広域的職業訓練を実施する職業訓練法人に対しての助成金
　　　�G　作業員宿舎等設置助成金（建設分野）とは　・・・自ら施工管理する建設工事現場に女性専用作業員施設を賃借した中小元方建設事業主に対しての助成金

　　・６５歳超雇用推進助成金
　　・６５歳超継続雇用促進助成金・・・６５歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする６6歳以上の継続雇用制度導入のいずれかの措置を実施した場合
　　・高年齢者雇用環境整備支援助成金・・・高年齢者の雇用環境整備の措置（※）を実施する場合
　　　（※）次の�@〜�Aのいずれかの措置
　　　　�@機械設備、作業方法、作業環境の導入または改善による概存の職場または職務における高年齢者の雇用機会の増大
　　　　�A高年齢者の雇用機会を増大するための雇用管理制度の導入または見直し及び健康診断を実施するための制度の導入
　　・高年齢者無期限雇用転換助成金
　　　　５０歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した場合
　　・キャリアアップ助成金
　　・正社員化助成金
　　　　有期契約労働者等を正規雇用労働者に転換または直接雇用した場合
　　・賃金規定等改定助成金
　　　　有期契約労働者等の賃金規定等を増額改定し、昇給を図った場合
　　　（※）賃金規定等を２％以上増額改定
　　・健康診断制度助成金
　　　健康診断の実施が法定外の有期契約労働者等を対象にした健康診断制度を新たに規定・実施した場合
　　　（※）有期契約労働者等に対して延べ４人以上に実施
　　・賃金規定等共通助成金
　　　有期契約労働者等と正規雇用労働者との共通の賃金規定等を新たに規定・適用した場合
　　・諸手当制度共通化助成金
　　　有期契約労働者等と正規雇用労働者との共通の諸手当制度を新たに規定・適用した場合
　　・選択的適用拡大導入時処遇改善助成金
　　　５００人以下の企業で短時間労働者の社会保険の適用拡大を導入する際に、有期契約労働者等の賃金引上げを実施した場合
　　・短時間労働者労働時間延長助成金
　　　短時間労働者の週所定労働時間を延長すると同時に社会保険に加入された場合

仕事と家庭の両立支援関係の助成金
　　・両立支援等助成金
　　・出生時両立支援助成金
　　　男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りに取り組み、かつ、男性労働者に子の出生後８週間以内に開始する育児　　　休業を取得させた事業主及び育児目的休暇を導入し男性労働者に利用させた場合
　　・介護離職防止支援助成金
　　　「介護離職を予防するための両立支援対応モデル」に基づき職場環境整備に取り組み、介護に直面する労働者が介護休業を　　　取得した、又は介護のための勤務制限制度を利用した場合
　　・育児休業等支援助成金
　　　育休復帰支援プランを作成し、プランに基づき、労働者の円滑な育児休養取得、職場復帰に取り組んだ中小企業事主に対する場合
　　　育児休業取得者の代替要員を確保するとともに、育児休業取得者を原職復帰させた中小企業事主に対する場合
　　　育児休業から復帰後の労働者を支援するため、子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度を導入し、労働者に利用させ　　　た中小企業事主に対する場合
　　・再雇用者評価処遇助成金
　　　妊娠、出産、育児または介護を理由として退職した者が、就職が可能になったときに復職できる再雇用制度を導入し、希望　　　する者を採用した場合
　　・女性活躍加速助成金
　　　女性活躍推進法に基づき、自社の女性の活躍に関する「数値目標」、数値目標の達成に向けた「取組目標」を盛り込んだ行　　　動計画を策定して、目標を達成した場合
　　・事業所内保育施設助成金
　　　労働者のために保育施設を事業所内に設置、運営などを行う事業主・事業団体に対してその一部を助成した場合
　　　※平成２８年４月１日以降、新規申請受付は停止しています。
人材開発支援助成金
　　・特定訓練助成金
　　　ＯＪＴとｏｆｆーＪＴを組み合わせた訓練や若年者に対する訓練、労働生産性の向上に資するなど訓練効果が高い１０時間　　　以上の訓練の場合
　　・一般訓練助成金
　　　職務に関連した知識・技能を習得させるたまの２０時間以上の訓練


　　
　　・職場定着支援助成金とは　・・・評価・処遇制度や研修制度、健康づくり制度、メンター制度を整備する場合、介護労働者のために介護福祉機器の導入や賃金制度の整備を行う場合
　　・キャリアアップ助成金とは　　　・・・有期契約労働者等（契約社員・パート・派遣社員などの）正規雇用・多様な正社員等への転換、賃金テーブル改善、法定外の健康診断制度導入、または短時間労働者の所定労働時間延長を行う場合
　　・高齢者雇用安定助成金（高年齢者活用促進コース）とは・・・高年齢者の活用促進のための雇用環境整備を図る
　　・高齢者雇用安定助成金（高齢者無期雇用転換コース）とは・・・高齢者の有期契約労働者を無期雇用に転換する場合
　　・建設労働者確保育成助成金とは　・・・建設労働者の雇用管理改善や魅力ある職場作りをする場合
　　・通年雇用奨励金とは　　　　　　・・・季節労働者を通年雇用する場合






６．仕事と家庭の両立に取り組む場合の助成金
　　・両立支援等助成金（事業所内保育施設設置・運営等支援助成金）とは・・・事業所内に保育施設を設置・増設・運営する場合
　　・出世時両立支援助成金とは　　・・・男性労働者に育児休業を取得させる場合
　　・介護支援取組助成金とは　　　・・・仕事と介護との両立を図る場合
　　・両立支援等助成金（代替要員確保コース）とは　・・・育児休業代替要員を確保する場合
　　・両立支援等助成金（育休復帰支援プランコース）とは　・・・育休復帰支援プランを策定・導入し、労働者に育児休業を取得させたのち、原職等に復帰させる場合
　　・女性活躍加速化助成金　　　・・・女性が活躍しやすい職場環境を整備し、目標をを達成する場合

７．従業員等の職業能力の向上を図る場合の助成金
　　・キャリア形成促進助成金　　・・・従業員に対して職業訓練等を行う場合（正規社員向け）
　　　　●雇用型訓練コース（特定分野認定実習併用職業訓練）とは、建設業、製造業、情報通信業に関連する厚生労働大臣の認定を受けたＯＪＴ付訓練を行う場合
　　　　●雇用型訓練コース（認定実習併用職業訓練）とは、Ｉ以外の厚生労働大臣の認定を受けたＯＪＴ付訓練を行う場合
　　　　●雇用型訓練コース（中高年齢者雇用型訓練）とは、直近２年間に継続して正規雇用の経験がない中高年齢新規雇用者等を対象にＯＪＴ付訓練を行う場合
　　　　●重点訓練コース（若年人材育成訓練）とは、採用後５年以内の３５歳未満の若年労働者に対して職業訓練を行う場合
　　　　●重点訓練コース（熟練技能育成・承継訓練）とは、熟練技能者の指導力強化や技能承継のための職業訓練、認定職業訓練を行う場合
　　　　●重点訓練コース（成長分野等・グローバル人材育成訓練）とは、成長分野や海外関連業務に従事する人材育成のための訓練を行う場合
　　　　●重点訓練コース（中長期的キャリア形成訓練）とは、厚生労働大臣が専門実践教育訓練として指定した講座の受講を支援する場合
　　　　●重点訓練コース（育休中、復職後等人材育成訓練）とは、育児休業中・復職後・再就職後の能力アップのための訓練を行う場合
　　　　●一般型訓練コース（一般企業型訓練）とは、雇用型訓練コース、重点訓練コース以外の訓練を行う場合
　　　　●制度導入コース（教育訓練・職業能力評価制度）とは、従業員への教育訓練・職業能力評価を、ジョブ・カードを活用し計画的に行う制度を導入し、適用する場合
　　　　●制度導入コース（セルフ・キャリアドッグ制度）とは、一定の要件を満たすセルフ・キャリアドッグ制度を導入し、適用する場合
　　　　●制度導入コース（技能検定合格報奨金制度）とは、専門的、実践的な教育訓練として厚生労働大臣が指定した講座の受講を支援する場合
　　　　●制度導入コース（教育訓練休暇等制度）とは、教育訓練休暇制度または教育訓練短時間勤務制度を導入し、適用する場合
　　　　●制度導入コース（社内検定制度）とは、労働者に対してＯＪＴとＯｆｆ−ＪＴを組み合わせた厚生労働大臣認定の職業訓練を行う場合
　　・キャリアアップ助成金　　　・・・有期契約労働者等（契約社員、パート、派遣社員など）に対して職業訓練を行う場合
　　　　●正社員化コースとは、有期契約労働者等を正規雇用・多様な正社員等へ転換または直接雇用する場合
　　　　●人材育成

　　・建設労働者確保育成助成金　・・・建設労働者の人材育成を行う場合
　　・障害者職業能力開発助成金（障害者職業能力開発訓練施設等助成金）とは　・・・障害者の職業訓練の施設整備などの能力開発訓練事業を行う場合
　　・障害者職業能力開発助成金（障害者職業能力開発訓練運営費助成金）とは　・・・障害者の職業訓練の運営などの能力開発訓練事業を行う場合

８．労働時間・賃金・健康確保・勤労者福祉関係の助成金
　　・職場意識改善助成金とは　　・・・労働時間等に関する職場意識の改善を図る場合
　　・中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金（業務改善助成金）とは　・・・事業所内の最も低い時間給を計画的に８００円以上に引き上げる場合
　　・受動喫煙防止対策助成金とは　・・・職場での受動喫煙を防止するための対策を行う場合
　　・退職金共済制度に係る新規加入等掛金助成とは　・・・新たに中小企業退職金共済制度に加入する、または掛金を増額する場合
　　・キャリアアップ助成金（処遇改善コース）とは　・・・すべての有期契約労働者等（契約社員・パート、派遣社員など）の基本給の賃金テーブルを改定し、２％以上増額させる場合

「給与計算業務」

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「給与計算業務」

　毎月欠かすことの出来ない給与計算業務は、専門スタッフのいる当事務所にお任せください。給与計算は、期日までに、正確に、行わなければなりません。正当な理由なく、給与支払の遅れや計算ミスなどあると、従業員の会社に対する信頼も損なわれ、企業イメージも低下してしまいます。助成金の支給が受けられないケースもあるなど会社にも不利益となる可能性もあります。
　また、所得税、住民税（市県民税）は、会社が従業員に代わって源泉徴収し、税務署や各市町村にまとめて納付する義務があります。法令に定められた処理を行う必要があります。
　給与計算は、社会保険や労働保険とも密接に関わっており、保険料の変更、残業代、休日手当の計算など法律知識を必要とします。専門的な知識をもつ社会保険労務士にお任せください。給与計算を社労士に任せていただくことで入退社の手続きにも迅速に対応可能です。また、給与計算担当者は、全社員の給与の額を知る立場にあります。社内外に給与情報が漏れる心配を考えると守秘義務の課せられた社会保険労務士に任せるほうが安心です。ぜひ、お任せください。

・給与明細書、賃金台帳、勤怠一覧表、金融機関振込先一覧表、金種表の作成、年間集計表の作成など

「就業規則の作成」

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「就業規則の作成」

　就業規則は作成されていますか？
　職場において、事業主と労働者の間で、労働条件や職場の決まりなどについての認識の食い違いが原因となり、トラブルに発展するケースがあります。このようなトラブルを防ぐためにも、労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などをしっかりと定め、労働者に対して明確に周知しておくことが必要です。事業主と労働者の間での無用な争いを未然に防ぎ、円満な明るい職場づくりの基礎となるものが、就業規則です。
※常時10人以上の労働者を使用する事業所では就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届出なければなりません。10人未満の場合は、監督署への届出義務はありませんが、トラブル防止の為にも就業規則を作成しておくことが望まれます。

「就業規則に必ず記載しなければならない事項（労働基準法第89条1〜3号）」
・始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項
・賃金に関する事項
・退職に関する事項

「使用者が制度を設けている場合には、就業規則に必ず記載しなければならない事項（労働基準法第89条3号の2〜10号）
・退職手当に関する事項 　　　・臨時の賃金、最低賃金額等に関する事項
・労働者の負担となる食費、作業用品、社宅費に関する事項 ・安全衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項 　　　・災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰、制裁に関する事項 ・事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項（例えば、休職、配転、出向、服務規律、福利厚生等に関する定め）
　　　　　 　　　　

　●労働条件の明示
　労働契約を結ぶときには、使用者が労働者に労働条件を明示することが必要です。さらに、特に重要な次の項目については、口約束だけではなく、きちんと書面を交付する必要があります（労働基準法第１５条）。
・契約はいつまでか？（契約期間に関すること）
・期間の定めがある契約の更新についての決まり（更新の有り無し、判断基準など）
・どこで仕事をするか？どんな仕事をするか？（仕事をする場所や内容）
・就業時間や休み時間はいつか？（始業と終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務のローテーションなど）
・賃金の支払いについて（賃金の決定方法、計算と支払の方法、締め払い日の時期）
・退職に関すること（解雇の事由を含む）

※これらのこと以外の労働契約内容についても、労働者と使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています。会社を守り、労働者のやる気を引き出し、優秀な従業員に長く働いてもらうために、労働契約、就業規則を、会社の定める指針として策定する必要があります。会社が目標に向かって邁進できるような就業規則をご提案いたします。是非ご相談ください。

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